美国企业员工享受什么样的福利？

在美国应该给员工提供哪些福利既符合美国当地法律要求和行业惯例，在成本许可的前提下最大程度地吸引和保留企业人才，提高企业文化和人才竞争力，下面就简单介绍一下美国企业员工的福利制度。简单说来，美国企业的福利制度一般包括几个大的方面：健康保险、残寿保险、公司节日、带薪休假、退休养老，其他的还有教育补贴和政府法令规定福利等各种类型。

健康保险（HealthInsurance）

健康保险通常包括三个部分：医疗、牙齿、视力，具体描述起来篇幅较长，下面尽量简单介绍一下。医疗保险（MedicalInsurance）计划设计最为复杂全面，涵盖看病（看医生）、诊断、治疗、住院，买药等全部医疗程序和内容，员工可以选择只保自己，有家庭的也可以包括自己的配偶和子女，医疗保险的费用占了整个健康保险总数的绝大部分。企业保险计划都是从第三方保险公司团体购买，比如“安泰”（Aetna）、联合健保（UnitedHealthcare）、蓝十字或蓝盾（BlueCrossBlueShield）等。每个保险公司提供不同的保险计划类型，常见的如HMO和PPO等，还有近些年才出现的HSA（HealthSavingsAccount）。最新的变化就是美国两党一直喋喋争论不休，甚至导致美国政府一度关门刚开始实行的“奥巴马健保”，这个方案的主要目的是解决部分美国低收入民众无保险问题，将会冲击企业的现有健康保险计划，尤其是中小企业，但对于现在已经提供优良健保计划的公司或许影响相对不大。“奥巴马健保”题目很复杂，这里就先不描述了，以后专门篇幅介绍。取决于企业自己的福利政策规定，一些规模大盈利好的公司会选择高端豪华的健康保险计划，并支付全部员工和家属的保险费用，就是说员工不需要交纳任何的保险费用，差一些的公司可以支付大部分保险费，同时员工个人负责小部分。

多说几句，美国的看病体系和流程与中国不同，比如HMO方式，病人通常是首先去看保险公司网络内自己挑选指定的个人家庭医生或者叫“初级保健医生”(PrimaryCarePhysician)，然后如果有必要，由家庭医生转介到其他的专科医生/诊所或医院进行进一步诊断和治疗。当然在更为灵活的PPO系统里，病人不需要也没有初级保健医生，可以直接去看选定的各科医生或去医院。医院通常都是处理紧急医疗情况，最典型就是EmergencyRoom（ER)，以及家庭和专科医生和诊所处理不了的医疗手术和住院治疗等。我个人在美国的这些年来，曾经几次把没有保险来美国临时访问而犯了急病的中国同事或亲戚，直接开车送进城区公共医院或非赢利教会医院进行抢救治疗（现在想来，应该叫救护车更稳妥）。请放心，即使没有任何保险，美国的这些医院也会不分贫富贵贱，马上进行必要的医疗处理，先把病人的情况稳定下来，没有人因为当时没有保险或没钱会死在医院的门口。然后再由收款部门单独讨论处理保险和付费的问题，比如折扣医疗费和分期付款等方式。以前听一个在纽约公共医院系统工作的朋友说，他们医院有大批既没有保险也个人支付不起的病人欠下巨额医疗费（当然里面有个别富人赖账也可能），治疗完拍拍屁股走了，催款不应，钱肯定收不回来了，最后这些费用据说都向政府申请买单了。急诊室和其他医生只负责治病救人，从来不涉及费用问题，也应该没有红包和回扣的现象，最起码我从来没有给医生塞过钱，想都没想过。

看病吃药，缺一不可，但在美国私人家庭医生和医院都是与药店分开的，属于不同的企业或组织，病人拿着医生开的处方可以到任何一个药店买药，比如美国的沃尔玛超市里通常就有自己的药房，尽管有些不方便，但这样亦不存在医生和药店“合作”通吃的情况。如果你有医疗保险，看病和买药时医生和药剂师那里都会根据你提供的保险卡信息向保险公司直接确认保险计划和内容，说明个人承担的费用部分。药品一般有两种类型，一种叫“品牌药”(Brand)，另一种是“仿制药”(Generic)。“品牌药”一般都是医药公司发明制造的，比如辉瑞公司(Pfizer)的“伟哥”啦，有着知识产权的保护，别家不可以仿制出售，来首先保证制药企业在一定年限里从自己的发明创新中获得应得的经济利益，再说了发明一种新药不知要投入花费多少研究资金和人力时间了。这个“仿制药”不是非法“山寨药”或者“假药”，而是和同名“品牌药”含有完全相同成分和质量的药品，受到美国“食品和药物管理局”(FDA)同样的严格监管。通常情况是因为“品牌药”的知识产权保护期已到（比如20年），所以其他厂家可以开始申请生产同类“仿制药”进入市场销售竞争，因为他们没有研发费用，这种药的价格会随之大幅下降，这对病人消费者来说是个好事。当然原来发明药的公司不管挣没挣够钱，也还可以继续生产自己的“品牌药”，但消费者有权自己决定使用哪一种，“品牌药”有名牌效应，但“仿制药”价格会低廉很多。当然有些药品因为知识产权尚没有失效，消费者只能选择使用“品牌药”或者其他竞争性替代药物。

牙齿保险(Dental)和视力保险(Vision)

这两种保险的操作方式类似，除了综合健康保险公司，也有专门从事牙齿和视力的保险公司（如VSP等），当然医生也变成了专业牙医和眼科医生，他们在美国的行医是各自相对独立的。如果你是近视眼，视力保险里面还包括配眼镜的基本费用，当然如果你品位高或者叫烧包非名牌镜架和高级镜片不可（不过带上阿玛尼镜架的眼镜自我感觉的确是不错），眼镜店自然乐死了，但超出的费用部分只能自己咬牙承担了。牙齿和视力保险计划内容也相对简单，费用较低，这里就不过多介绍了。

残寿保险(Disability&LifeInsurance)

就是残疾和人寿保险，残疾险里面一般又分短期残疾（ShortTermDisability，简称STD）和长期残疾（LongTermDisability，简称LTD）等几种。举个例子女性员工的怀孕生孩子属于短期残疾的范畴，根据保险计划，女员工生产前后不上班没有薪水，但可以从保险公司领取个人工资一定比例的保险金，当然有时间和数目上限，如不超过12个星期等。此外像加州等地方政府另有残疾福利项目可以继续申请使用。举例永久工伤或疾病来说明长期残疾保险，比如员工可以每月从保险公司领取工资一定比例的保险金（比如60%），一直到员工的65岁年纪。残疾险的各种意外和特殊情况不是经常发生，特别是对于办公室工作的白领来说，工伤事故相对较少，所以费用通常不算高，所以很多此类企业干脆就把保费包下来的，员工只享受福利。

寿险一贯简单明了，根据公司的保险计划，你的保险金就是你的年薪的几倍数。举个例子，如果你年薪10万美金，保险计划规定寿险是你的年薪2倍，如果你老一旦不幸，你的身价保险赔偿就是20万，当然一般情况下这笔钱你自个儿是收不到了，所以最好提前书面指定好受益人，父母兄妹，配偶子女都可以，但你愿意给别人，公司也管不着。且慢，也许有人抓到了我前面的“笔误”-“一般情况下”自然享受不到自己的人寿保险金，但也有一种情况例外，就是有些保险中规定如果医生能够证明确认一个绝症病人在一年内过世，说难听了就是“非死不可”，此人身后的人寿保险金在符合相应条规的基础上，是可以在本人去世前提前支付的。另外还有一个AD&D情况（意外死亡和伤残），这里就不说了。

公司节日（CompanyHolidays）

取决于公司的政策，企业自己可以决定固定节假日的多少，比如一年10个或12个公司固定节假日。常见的有新年、圣诞节、感恩节、总统节、劳工节、独立日、国殇节等（倒是没有见过“情人节”作为企业节日）。其中某些节日按照传统没有固定的日期，如在美国感恩节都是11月的第4个星期四，2013年的感恩节是11月28号，而2014年的感恩节则是11月27号。所以公司一般都是提前公布下一年的公司节日和对应的日期，以便员工提前计划安排。还有一个问题是如果固定日期的节日如圣诞节或新年恰好落在周末的日子，在这种情况下，公司可以规定上一个或者下一个工作日作为假日，这样就避免了节日和正常周末的重合。再举个圣诞节的例子说明，2013年还好，12月25号是个星期三，没有问题，不用调休。再查了一下，2016年的圣诞节就恰好是个星期天，所以公司的节日可以推迟到12月26号星期一，补回了圣诞假日。

除了以上的固定节日，还有一些公司实行浮动节日，日期灵活。比如某企业本来就有10天的固定节日，另外员工还可以有2天的浮动节日，华人员工可以利用浮动节日休息庆祝春节等，同样其他文化和种族员工可以庆祝他们各自的传统节日，或者用来补充固定节日或者带薪休假。

带薪休假（PaidVacation）

带薪休假和上面的公司固定节日不同，这些是员工个人通过工作时间累积的。带薪休假的多少长短每个公司可以有自己的规定，但个人所知道的一般至少两个星期，或者说是10天，规模较大的企业甚至新员工一加入公司就可以享受有三个星期（15天）休假的情况。很多公司还根据员工服务公司的年限长短而设立不同的休假政策，如服务1-4年，可以每年休假10天；5-10年就可以有15天的休假，以此类推。这里只是举个一般例子，公司为了鼓励员工对公司的长期贡献和忠诚，可以根据各自情况制定不同的休假政策。

如果每年累积的带薪休假没有使用完，根据每个州的法律不同要求，有的可以在下一年继续累计直到公司规定的上限，也有的公司把没有休完的假期以薪资的形式支付给员工，当然这些钱算是收入，所以也要交税。甚至有的公司要求员工必须在本年度内休假，否则过期作废，当然任何公司政策首先都要符合美国联邦和当地州的劳动法律。但是不论哪种情况，如果员工离职（自愿或被离开），按照美国的劳动法，剩余尚没有使用的假期必须按照工资的数量方式一次支付给员工。

另外企业还可以提供病假、丧假、陪审团假等其他假期，这些都是额外的休假福利。多加一句，其中陪审团假中国的木有，因为在美国，每一个公民都有可能被法庭甄选为陪审团参与案件法律判决，这是公民的基本责任。

退休养老（RetirementPlanning）

过去美国企业有传统的Pension养老金福利，现在更多比较流行的是401K退休计划，简单说来就是公司首先找一家从事这种退休计划管理的公司合作，很多保险公司和大基金公司也经营退休计划业务。员工随后可以通过公司扣除或者叫“贡献(contribution)”一定的收入放进自己在退休计划管理公司里的投资账户，好处是这些钱都是可以免税的，其实严格意义上叫做延迟交税，只要你不取出来违反规定挪作他用。美国税务局每年对员工可以“贡献”的数目都有规定和限制，50岁以上的员工因为临近退休，所以特准可以“贡献”更多，具体的数字这里就不讨论了。

这个401K退休计划最吸引人的地方是企业雇主的“匹配贡献（matchingcontribution）”，具体说来就是为配合鼓励员工积极参加和“贡献”更多的钱到退休计划，企业可以同时提供相应数量的金钱“贡献”到员工的个人账户里，说俗一点就是“买一送一”的意思，企业投入的钱也有税务上的福利，否则企业也不干完全赔本的买卖，当然这些雇主“匹配贡献”有规定的数量上限、投资使用、固化年数等要求和条件。这类通过联邦法令制定的退休计划说白了就是给你一个甜萝卜，引导着工人群众，再加上资本家雇主敲边鼓配合，老百姓自个儿规划以后的退休生活，现在艰苦点攒钱投资退休计划，到时候希望日子可以过得宽松些。最主要是老了退休以后，除了政府的社会安全金以外（到我老了拿不拿得到还不好说），有点企业退休金就可以少给政府添麻烦，给国家增负担，最终还是社会和谐的需要。

其他福利

很多企业，尤其是国际化大公司还提供“教育补贴”福利，就是说如果员工进修充电或者利用业余时间兼职读学位（美国的很多硕士学位课程一般都是安排在傍晚上课，就是为了上班族方便。从办公室赶教室免不了气喘吁吁，个人只好牺牲辛苦一些了。过去的函授，现在的远程教育是另外的情况了），公司可以负责报销全部或一定的学费和其他杂费（还有某些税务上的要求，这里就不谈了），当然课程和学位需要与工作相关和得到公司的事先批准。我个人的MBA就是在美国爱立信工作时通过这种方式完成的。曾经有中国国内的朋友问过，如果这些人利用公司支付学费，获得学位后离职跳槽，公司岂不是亏了。这大概是两国思维和文化的不同，美国企业认为只有我提供给职工更好的职业发展机会，你就会学有所用，更好地为本企业服务，是一个值得的投资回报。姿态再高一点，即使有些人离职，但总体来说对整个社会和行业也是个正能量贡献，而且因为其他很多企业也实行同样的“教育补贴”，他们的人跳槽到你这里来是不是赚了，至少平衡了，这些都是正常的人才流动。

当然只要企业愿意和有钱，他们可以提供任何形式的附加福利来作为创造良好工作环境，激励和保留员工的手段，比如谷歌和一些公司提供的免费午餐、免费洗衣、免费托儿、健身俱乐部会员等，最起码公司都提供咖啡和一些饮料，有的甚至是星巴克咖啡，员工可以随意享用。再说了，吃好、喝好、锻炼好，少请病假，自然可以对公司多做贡献嘛，多工作一会儿，公司洗衣做饭省下来的时间不少又给回了公司，何乐而不为，我们也可以说这是企业的“文化”好。

以上这些都是企业自己可以提供的福利，要特别说明的是一些联邦和州政府法令规定的福利形式和项目，比如每个员工必须纳税和退休以后可以领取享受的社会安全金(SocialSecurity)和医疗保险(Medicare)等，不能完全算是企业自己提供和管理的福利，所以在本篇没有归入企业福利的范畴。除此以外，美国联邦政府和各个州政府还有其他的各种法定福利政策，符合条件的每一个企业都必须遵守执行，比较典型的例子就是FMLA（家庭和医疗假法令）和Worker'sCompensation（工伤补偿）等，这些法定福利本篇里也不当公司自己福利制度而具体讨论了。

以上就先介绍这么多了，最后要重复的是，在美国每个企业和机构的福利都不尽相同，归根结底都是要提供良好的工作环境来吸引保留人才，提供企业竞争力，同时平衡考虑公司的费用成本。各种福利制度也不是一成不变的，企业都会在符合联邦和当地法律规定的基础上，根据经营情况、组织变化，人才动向来不断制定和调整各自的员工福利政策，从而服务和支持企业最根本的商业目的和使命。