如何构建科学的公立医院行政岗位绩效管理体系

如何构建科学的公立医院行政岗位绩效管理体系?

一、完善组织架构，明确考核主体

医院任何制度执行的效果都离不开医院层面的重视和支持。例如朱晓芸等建议成立行政人员绩效考核委员会，委员会由院长、副院长、科室主任、临床医技部门代表、客户代表等人员组成。如果有条件，可考虑聘请外部专家和顾问参与考核，从而保证考核的公平性。对考核人员进行相关知识、技能和方法的培训，旨在规范考核流程，尽量减少考核中的主观性和感情分。此外，考核主体需组织安排好考核的配套工作，如安排场地、汇总统计考核评分结果、对考核工作情况进行通报、为每位员工建立考核档案等。

二、建立健全科学、高效的绩效体系

以绩效体系的可执行性确定考核指标。有研究表明，只有行政管理人员内心对考核认同时，考核才能更大程度地发挥作用。医院提供“展示自我的机会，提高学科影响力、证明自己能力”等9个方面是影响职工工作动机的主要因素。此外，指标设置还应遵循以下原则：一是考核指标应注重体现对行政管理人员服务意识和服务态度的考核；二是在描述指标时要简洁清晰，确保所有人看到该指标都会有统一的认识；三是确定指标权重时要考虑和处理好历史指标和现实指标的关系、社会公认和组织特殊性的关系、以及同行业与同工种间的平衡，使用科学的方法，如德尔菲法和层次分析法确定指标体系；四是考核指标应具有一定的弹性，在实施过程中可以随时对指标进行修正。

三、合理设定考核周期

考核周期的长短能对行政管理人员的行为起到引导作用。目前大多数医院每年年底实行考核，也有部分医院每月进行考核。如何设置合理的考核频率，学者存在争议，有人建议缩短考核周期，每半年一次或者每季度一次；但也有人认为某些部门的行政管理人员工作的忙碌程度具有阶段性，如果考核周期太短则不符合其工作特点，因此应当变月度考核为年度考核，以此来降低考核过勤带来的动荡，同时辅以员工每月自评，一是可以提高员工的自律性，二是可以用来作为年度考核的材料。

四、以考核结果为导向完善管理机制

考核结果可以作为制定激励措施的重要参考，有学者建议至少应该在3个方面与考核结果挂钩。一是考薪挂钩，就是把考核结果与薪资收入并轨，对于考核结果较差的员工应适当减少其绩效工资；二是考职挂钩，就是利用考核结果来调整员工的工作岗位，使之或晋升、淘汰或工作轮换；三是培训挂钩，就是通过绩效考核结果的分析来发现员工与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育，进一步开发员工的潜力和能力。另外，考核结果应与员工及时沟通。事实上，绩效考核就是一个通过持续不断的沟通来提升绩效的过程，沟通贯穿于考核的全过程，包括目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通，层层递进，保证了考核实施的有效性。

五、加强信息化建设，提高绩效管理的科学性

医院行政管理人员考核内容复杂，数据繁多，因此有必要建立专门的绩效考核信息系统。对考核信息进行整合，不仅可以方便随时进行调用、查看和反馈，解决“为考核而考核”的弊端，也方便对考核信息进行分析和总结，找到行政管理人员工作中存在的不足和原因，进而制定改进措施。信息系统的内容应涵盖全院绩效、部门绩效、个人绩效、重点工作、重大事件、关键成果等多个方面，进行动态化和精细化管理，从而保证考核的实效性和科学性。

公立医院行政管理人员绩效考核体系的建立是现代医院管理制度的客观要求。现代医院管理制度提倡建立高效的内部运行机制，提高管理绩效、完善用人制度和绩效分配制度。因此，建立健全行政管理人员的绩效考核体系，不断完善运行机制，提高管理效率，以期逐步建立现代医院管理制度。