公立医院去编制 功在当代利在千秋

　　人社部新闻发言人近日提出“将研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法”，这意味着，高校和公立医院将探索废除事业单位人事编制制度。去了编制到底会产生怎么样的影响？为什么阻力重重？应该怎么开展下去？

　　众所周知，我国针对事业单位的政策，编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据，全额拨款、差额拨款都是按照在编人员的数量，由财政全部或者部分负担，业内称之为“人头费”，编制外人员享受不到国家财政的“庇护”。而编制内的医务人员队伍中诸多南郭先生无丢饭碗之忧，更因在编制之内干好干坏没大区别的状况，极大地挫伤了整个医务工作者队伍的工作积极性。

　　事实上，取消事业单位人事编制制度是大势所趋，这种以“身份”区分待遇的制度，束缚人员流动、抑制竞争、制造不公，既不符合市场经济体制要求，也和社会主义核心价值观及现代化国家治理理念格格不入。而对被改革者来说，根据相关方案设计，取消编制并不会致其利益受损，失去的只是束缚，得到的则是自由。

　　人们关注的首要问题是，取消编制后政府如何管理公立医院。根据目前的改革思路，取消事业编制之后，公立医院仍然“保留事业单位性质”，政府管理上可能仍然体现为行政化管理方式。但即便是行政化的管理体制，但只要员工能够自由流动，外部存在有效竞争，取消编制后也能够大大改善效率。取消编制走向全员合同制后，医生就能够自由流动起来，就会倒逼行政级别淡化，管办分开自然形成。

　　令人忧虑的还有财政投入的多寡。财政投入是政府管理公立医院的抓手，公立医院人员编制和财政投入挂钩，按照编制数拨款，是典型的“财政养人”，既不合理，也没有效率。

　　取消编制之后，政府财政投入的方式就可以更加灵活科学。可以按照政府购买服务的方式提供财政补助，多劳多得，优劳优得；对于承担教学任务的医院，财政支持其住院医师规范化培训。培养出来的医生向全社会输送，输送的医生数量越多、水平越好，财政补贴越多，实现政府出资购买服务。此外，取消编制之后，财政不再按照人头拨款，除特殊地区外，不再支出人员经费，公立医院的薪酬制度也可以随之调整，放开工资总额限制，赋予医院自主分配权。

　　业内还有一个忧虑，即取消编制后，医院难以吸引人才，医疗服务供需矛盾会更加突出。由于体制内外收入和福利待遇差距大，导致从业人员特别在乎编制。为了减轻财政负担，政府通过控制编制数量来控制公立医院规模，公立医院依赖编制来吸引医生。这种计划经济管理模式导致供求严重脱节，每年医学院毕业的学生很多，却有不足40%能够进入医疗机构成为医生。很多医院亟需引进的人才，却被政府有关部门设置的编制所死死卡住，因而无法顺利引进医院。

　　取消编制后，公立医院不再受人员限制，可以按实际需要招人，民营医院也获得了更为公平的人才竞争环境，而医生也可以按照自己的能力和兴趣就业，不再被编制左右，通过医院提供的良好工作环境、薪酬福利待遇、发展空间，自由选择工作单位。医生和医院成为人力资源市场上的平等签约主体，对于实现医生自由执业而言，是个很大推进。

　　尽管自由执业尚未实现，但只要医生可以流动起来，对分级诊疗就会有良好的促进作用。分级诊疗的本质是形成分工协作的医疗服务体系，而非划分医疗机构的行政级别。哪里有需求，哪里就有市场，在没有行政阻碍的情况下，包括医生自身在内的各种社会力量自然会及时响应社会需求去开办各式各样满足人们多样化需求的医疗机构，自然就会形成市场为主导的良性循环。

　　部分医生担心取消编制后会影响医生的收入水平。事实上，公立医院医生整体收入水平已经很高，其中存在的主要问题一是收入分配不规范、不透明，二是医生内部收入分配结构很不合理。需要通过优化内部分配结构，推动医生群体收入的规范化和透明化。

　　随着社会资本大举进入医疗领域，公立医院所谓的编制已形同鸡肋，其吸引力日益递减。反之，靠编制来庇护的则多为没多少真本事的庸碌无为之辈。因此作为医院管理者，大可不必因一叶障目而对公立医院的去编制化管理持拒斥态度。通过去编制改革，实现医生人力资源配置消除特权、自由流动、优胜劣汰，同工同酬、多劳多得、优绩优酬，未来带来的好处不可估量。