新医改倒逼医院绩效管理更新换代

　　中共中央办公厅国务院办公厅转发《国务院深化医药卫生体制改革领导小组关于进一步推广深化医药卫生体制改革经验的若干意见》（以下简称意见）明确提出：公立医疗机构在核定的绩效工资总量内根据考核结果自主分配绩效工资。薪酬总量核定和个人绩效工资分配不与医疗机构的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩，薪酬分配体现岗位的技术含量、风险、贡献等，严禁给医务人员设定创收指标。

　　医院绩效管理的“五代”

　　中国卫生杂志发表王虎峰教教授（中国人民大学医改研究中心）的文章，把医院绩效管理划分“五代”，第一代：收支结余系数提成；第二代：非经济指标纳入绩效体系；第三代：目标管理设计驱动型绩效管理；第四代：将卫生技术评估（HTA)应用，DRGs和RBRVS），没有考虑成本效益和社会适应性问题。提出：如果能将绩效管理中的考核算法与HTA技术结合进行，就能矫正长期以来成本核算算法对现有技术及价格的扭曲，这关系到“绩效管理的基地找平”；第五代：促进改革和创新，即适应改革趋势，又能促进医院的创新发展。

　　工作量效能积分绩效管理模式属于“第五代”

　　《工作量效能积分法绩效管理模式》，纵观中西，洋为中用，结合目前国情院情，本土化特征，是中国传统易经辩证哲学的结晶。工作量效能积分管理中相生辩证：金生水，科教会诊是医院可持续性发展之本，属金生水，对医院效益提升起到重要推动作用；水生木，医院经济效益，属水生木，医院经济效益较好，通过人员培训、设备增加、技术提升投入增加，促使医院业务量提升；木生火，业务量是医院品牌流量的表现，属木生火，对医院科教研具有重大的驱动作用；火生土，业务量属火，通过业务量提升，增加提供更多的医疗服务项目功能；土生金，医疗项目开展是医院的根本，属土生金，对科研教学起到重大的推动作用。

　　工作量效能积分管理相克辩证：金克木，如果医缺乏较好的科教研水平，缺乏核心竞争力品牌效应，医院业务量很难得到提升。木克土，没有充足的业务量，再好的医疗服务项目成为无本之木。土克水，医疗项目开展的范围，决定着医院效益水平的提升；水克火，医院的经济效益水平，直接决定调动员工积极性；火克金，员工工作积极性，决定医院可持续发展水平。

　　医院绩效管理按照“五行辩证”，把握医院绩效管理规律，发现内在共性，实现“政府要公益、患者要满意、医保要控制、员工要待遇、医院要效益”的“纳什均衡”，确保医院绩效管理与社会和谐互动，对于目前中国医院管理转型升级至关重要。

　　工作量效能，其实包括量效和质效两部分内容，量效包括业务量、医疗项目（RBRVS）、病种范围结构（DRGs）、科教研会诊、工作时间、成本控制等。质效主要包括医疗服务、医疗质量与安全、患者满意度、理水平、可持续发展等。

　　《工作量效能积分法绩效管理模式》，根本目的是运用各种科学管理的手段、制度和载体，调动员工的积极性、主动性和创造性，不断提高工作人员的效率和能力，提高医疗服务质量，保证医院目标计划的实现，对医院发展产生极大的规范、促进和推动作用。矫正成本核算体现的是“多收多得”，不能体现多劳多得和优劳优得，不能体现技术含量、风险、贡献等弊端，以适应新医改“公益性”回归为目标，综合运用运筹管理、人事管理、统计管理、财务管理、博弈学、心理学、社会学、医务管理等技术，通过科室价值评价、岗位价值评价、医疗项目（RBRVS）评价、病种（DRGs）评价等技术，把医院门诊人次、出院人次，按照价值系数、业务量点数、成本控制点数、效能考核点数进行积分设计，通过绩效工资公平性标杆绩效预算分配，按照点值进行绩效工资核算、考核、分配。

　　新医改倒逼医院绩效管理“更新换代”

　　《意见》明确提出：逐步减少按项目付费，完善医保付费总额控制，推行以按病种付费为主，按人头付费、按床日付费、总额预付等多种付费方式相结合的复合型付费方式，鼓励实行按疾病诊断相关分组付费（DRGs）方式，逐步将医保支付方式改革覆盖所有医疗机构和医疗服务。有条件的地区可将点数法与预算管理、按病种付费等相结合，促进医疗机构之间有序竞争和资源合理配置。

　　目前大多数医院绩效管理处于3代以内的模式，面对新医改加力，不允许与收入挂钩，倒逼公益性回归的政治政策风险压力，特别是医保支付方式的改变，医院粗放式增收遇到瓶颈，从不差钱开始到了差钱的时代。

　　长期的成本核算收支结余提成模式惯性运转，很多利益受损者的不满面对新形势，诉求更加强烈，医院不换贫富患不均已经影响到了医院的和谐稳定。

　　新的形势倒逼医院绩效管理“更新换代”，工作量效能积分法绩效管理模式，是誉方医管研究的成果，在医院咨询辅导案例中，取得了较好的效果，受到了业绩的一致好评，《医院绩效变革—工作量效能积分法绩效管理模式实操》一书，由中国发展出版者出版，欢迎医院绩效管理者同仁交流探讨。